Die Frauenquote Schweiz zeigt ein ernüchterndes Bild: Nur etwa 17% der Top-Managementpositionen sind mit Frauen besetzt, während Männer dominante 83% einnehmen. Dieser Zustand hat die Schweizer Regierung zum Handeln bewegt und eine “leichte” Quote eingeführt, die bis 2026 einen Frauenanteil von 30% in Verwaltungsräten börsenkotierter Unternehmen fordert.
Tatsächlich variiert die Situation je nach Sektor erheblich. Im öffentlichen Bereich liegt der Frauenanteil in Führungspositionen bei 21%, was höher ist als in vielen Privatunternehmen. Bei börsenkotierten Unternehmen der Schweiz sehen wir aktuell einen Frauenanteil von etwa 21% in Management- und Verwaltungsratspositionen, wobei die grössten Unternehmen mit 31% etwas besser abschneiden. Besonders interessant sind die Unterschiede zwischen einzelnen Firmen: Während Sandoz mit 45% Frauenanteil im Management führend ist, bildet Geberit mit nur 15% das Schlusslicht. Obwohl mehr als 57% der Unternehmen glauben, dass Geschlechterdiversität die Geschäftsergebnisse verbessert, hat fast ein Viertel der grössten Arbeitgeber keine einzige Frau in ihren Führungsteams.
In diesem Artikel untersuchen wir die aktuelle Lage der Frauenquote in Schweizer Führungsetagen, analysieren die Vor- und Nachteile gesetzlicher Regelungen und zeigen Alternativen zur Quote auf. Zusätzlich betrachten wir, welche Hindernisse Frauen auf dem Weg nach oben begegnen und welchen wirtschaftlichen Nutzen mehr Geschlechterdiversität bringen kann.
Status quo in Schweizer Führungsetagen
Schweizer Unternehmen zeigen bei der Geschlechterverteilung in Führungspositionen ein gemischtes Bild. Während einige Fortschritte erzielt wurden, bleibt der Weg zur Gleichstellung noch weit.
Frauenanteil in börsenkotierten Unternehmen: 21% vs. 31% im SLI
Börsenkotierte Schweizer Unternehmen weisen nach wie vor einen relativ niedrigen Frauenanteil in Spitzenpositionen auf. Insgesamt machen Frauen in den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten dieser Firmen rund 21 Prozent aus, wobei sich dieser Anteil innerhalb eines Jahres um lediglich einen Prozentpunkt erhöht hat. Besonders auffällig ist der Unterschied zu den 30 grössten Unternehmen im Swiss Leader Index (SLI), wo der Frauenanteil deutlich höher bei 31 Prozent liegt und innerhalb eines Jahres um gut 2 Prozentpunkte gestiegen ist.
Bemerkenswert sind die erheblichen Unterschiede zwischen einzelnen Unternehmen. Das Basler Pharmaunternehmen Sandoz führt mit einer beeindruckenden Frauenquote von 45 Prozent im Management. Auf den Plätzen zwei und drei folgen Roche und Zurich Insurance mit Quoten von 43 und 42 Prozent. Am anderen Ende der Skala stehen der Sanitärkonzern Geberit mit einem Anteil von nur 15 Prozent und Swiss Life mit 20 Prozent. Bei Verwaltungsräten der 20 grössten börsenkotierten Schweizer Unternehmen liegt die Frauenquote bereits bei 34,1 Prozent, was einen Anstieg von 4,4 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr darstellt. Mehr Infos finden Sie hier: https://www.swissinfo.ch/ger/21-prozent-frauen-in-spitzenpositionen/76890614
Vergleich öffentlicher und privater Sektor
Im öffentlichen Sektor zeigt sich häufig ein ausgeglicheneres Geschlechterverhältnis als in der Privatwirtschaft. Allerdings bestehen auch hier deutliche Unterschiede je nach Branche und Region. Während im privaten Sektor die Diskriminierung in niedriger bezahlten Positionen stärker ausgeprägt ist, tritt sie im öffentlichen Sektor gleichmässiger auf allen Ebenen auf.
Die Schweiz schneidet im internationalen Vergleich besser ab als ihre Nachbarländer: Deutschland liegt auf Platz 21, Frankreich auf Platz 22, Österreich auf Platz 27 und Italien auf Platz 30. Dennoch bleibt der Schweizer Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen mit 18 Prozent deutlich über dem OECD-Durchschnitt von 13,1 Prozent.
Branchenspezifisch zeigen sich grosse Unterschiede: Frauen sind besonders stark im Veterinärwesen vertreten (54,7 Prozent), gefolgt vom Sozialwesen (53,2 Prozent) und bei persönlichen Dienstleistungen wie Coiffeur- und Kosmetiksalons (51,9 Prozent). Im Gegensatz dazu findet man die niedrigsten Frauenanteile im Tiefbau (14,6 Prozent), Maschinenbau (15,5 Prozent) und in der Energieversorgung (15,6 Prozent).
Entwicklung der letzten 10 Jahre
Die Entwicklung des Frauenanteils in Schweizer Führungspositionen zeigt einen langsamen, aber stetigen Anstieg. Im Management stieg der Anteil von 24,1 Prozent im Jahr 2013 auf 28,5 Prozent im Jahr 2023. Bei Verwaltungsratsmandaten erhöhte sich der Wert von 20,7 Prozent auf 24,7 Prozent im gleichen Zeitraum.
Besonders auffällig ist die Entwicklung bei den SMI-Unternehmen: Hier stieg der Frauenanteil in den Verwaltungsräten innerhalb eines Jahres um 4 Prozentpunkte auf 34 Prozent, was durch die Besetzung von 54 Prozent der Vakanzen mit Frauen ermöglicht wurde – ein absoluter Rekord. In den Geschäftsleitungen derselben Unternehmen erhöhte sich der Frauenanteil innerhalb von zwei Jahren um beachtliche 10 Prozentpunkte von 14 Prozent (2021) auf 24 Prozent (2023).
Dennoch gibt es Herausforderungen: Die Fluktuation unter weiblichen Führungskräften ist hoch, mit einer durchschnittlichen Verweildauer von nur drei Jahren im Vergleich zu sieben Jahren bei ihren männlichen Kollegen. Zudem setzen Unternehmen vermehrt auf ausländische Talente – 57 Prozent aller neu hinzugekommenen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder haben keinen Schweizer Pass.
Mit der vom Bundesrat eingeführten “Frauenquote light”, die ab 2026 einen Frauenanteil von 30 Prozent in Verwaltungsräten und ab 2031 einen Anteil von 20 Prozent in Geschäftsleitungen vorsieht, bleibt abzuwarten, ob die Entwicklung weiter an Fahrt aufnimmt.
Mit Frauenquote oder ohne: Was sagen die Zahlen?
Seit 2021 hat die Schweiz einen gesetzlichen Rahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen etabliert. Aber wie wirkt sich diese Regelung auf die Unternehmenswelt aus? Ein Blick auf die Zahlen gibt Aufschluss.
Frauenquote Schweiz Gesetz: 30% im Verwaltungsrat ab 2026
Der Bundesrat hat 2021 eine sogenannte “Frauenquote light” für grosse Unternehmen eingeführt. Diese gesetzliche Regelung verpflichtet börsenkotierte Firmen, bis 2026 einen Frauenanteil von mindestens 30% in ihren Verwaltungsräten zu erreichen. Zudem müssen ab 2031 mindestens 20% der Geschäftsleitungsmitglieder weiblich sein. Das Gesetz funktioniert nach dem “comply-or-explain”-Prinzip: Werden die Schwellenwerte nicht erreicht, müssen die Unternehmen die Gründe dafür offenlegen und Massnahmen zur Förderung des untervertretenen Geschlechts definieren.
Die gesetzliche Regelung betrifft 231 Firmen mit insgesamt 1540 Verwaltungsratssitzen. Im internationalen Vergleich gilt die Schweizer Regelung als eher zurückhaltend. Während hierzulande 30% angestrebt werden, haben EU-Länder bereits höhere Ziele: In Frankreich, den Niederlanden und Österreich gelten strengere Vorgaben, und in der EU insgesamt müssen Verwaltungsräte ab Mitte 2026 sogar 40% Frauen aufweisen.
Unterschiede in Unternehmen mit und ohne Quote
Gemäss dem Schillingreport 2024 erreichen die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber bereits heute die gesetzlich vorgeschriebenen Geschlechterrichtwerte. Zwei Jahre vor Ablauf der Übergangsfrist zählen diese Verwaltungsräte bereits 31% Frauen. Besonders bemerkenswert: Unter den neu gewählten Verwaltungsratsmitgliedern finden sich 45% Frauen – ein absoluter Spitzenwert.
Dennoch zeigt sich ein gemischtes Bild: Während 81 börsenkotierte Unternehmen (35%) keine einzige Frau im Verwaltungsrat haben, erreichen nur 44 Firmen (19%) den Richtwert von mindestens 30%. Lediglich sechs Unternehmen weisen bereits Parität im Verwaltungsrat auf, und nur 11 Präsidien werden von einer Frau besetzt.
Beispiele: Sandoz (45%) vs. Geberit (15%)
Sandoz sticht als positives Beispiel hervor: Das Pharmaunternehmen weist mit 45% den höchsten Frauenanteil im Management unter Schweizer Konzernen auf. Fast die Hälfte des Verwaltungsrats ist weiblich. Diese Diversität wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur aus: Die Führungsfrauen bei Sandoz haben einen offenen Umgang etabliert, bei dem niemand sein Familienleben verstecken muss.
Im Gegensatz dazu bildet der Sanitärkonzern Geberit mit einem Frauenanteil von nur 15% das Schlusslicht[93]. Auch Swiss Life schneidet mit 20% unterdurchschnittlich ab. Diese Unterschiede verdeutlichen die grosse Bandbreite bei der Umsetzung von Geschlechterdiversität in Schweizer Führungsetagen.
Obwohl viele Führungskräfte eine Frauenquote ablehnen – mehr als 60% der Befragten in einer Umfrage von Rochester-Bern sprachen sich dagegen aus – sind sich die meisten einig, dass gemischte Teams Vorteile bieten, da unterschiedliche Perspektiven einen breiteren Blick ermöglichen.
Hindernisse für Frauen auf dem Weg nach oben
Trotz steigender Qualifikationen stehen Frauen auf dem Karriereweg nach oben vor zahlreichen Hürden. Ein genauerer Blick zeigt, warum der Weg in die Führungsetagen für viele Frauen noch immer steinig ist.
Stereotype und Rollenerwartungen
Die Vorstellung einer typischen Führungskraft ist nach wie vor männlich geprägt. Dieser “Think-Manager-Think-Male”-Effekt führt dazu, dass Frauen in Führungspositionen oft kritischer beurteilt werden. Tatsächlich finden sich Frauen in einem klassischen Dilemma: Zeigen sie typisch “männliche” Führungsstärke, gelten sie als unsympathisch; verhalten sie sich entsprechend weiblicher Stereotype, werden sie als führungsschwach wahrgenommen – der sogenannte “Backlash-Effekt”. Während für Männer ein rein stereotyp männlicher Führungsstil ausreicht, müssen Frauen einen komplexen Balanceakt zwischen verschiedenen Erwartungshaltungen meistern.
Unconscious Bias in Beförderungsprozessen
Unbewusste Vorurteile beeinflussen Personalentscheidungen erheblich. Besonders drei Arten von Unconscious Biases wirken sich negativ auf Beförderungschancen von Frauen aus: Der Bestätigungs-Bias führt dazu, dass wir nach Informationen suchen, die unsere bestehenden Überzeugungen belegen. Der Ähnlichkeits-Bias bewirkt, dass wir Menschen bevorzugen, die uns ähneln. Zudem sorgt der Attributions-Bias dafür, dass Handlungen fälschlicherweise persönlichen Eigenschaften statt situativen Faktoren zugeschrieben werden. Folglich teilen männliche Vorgesetzte vielversprechende Projekte häufig unbewusst männlichen Mitarbeitern zu.
Karrierehemmnis: Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die ungleiche Verteilung der Familien- und Hausarbeit bleibt ein zentrales Hindernis. Frauen leisten nach wie vor den Grossteil der unbezahlten Care-Arbeit, was zu erhöhtem Stress und häufigerer Teilzeitarbeit führt. Besonders einschneidend ist die Geburt des ersten Kindes: Der sogenannte “Child-Penalty”-Effekt führt dazu, dass Frauen beim Einkommen um 50 Prozent zurückfallen und diesen Rückstand kaum aufholen können. Darüber hinaus kämpfen viele mit dem Vorurteil, dass erfolgreiche Karriere und engagiertes Familienleben unvereinbar seien.
Netzwerke: Männer fördern Männer
Laut Erhebungen empfinden 70 Prozent der Managerinnen die Dominanz männlicher Netzwerke als grösste Aufstiegsbarriere. Männer haben über Jahrhunderte gelernt, engmaschige Netzwerke zu knüpfen und sich gegenseitig zu fördern. Diese “Old Boys Networks” funktionieren nach dem Prinzip der homosozialen Reproduktion: Wahrgenommene Ähnlichkeit schafft Vertrauen und erleichtert die Kommunikation. Während die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote diese Strukturen aufbrechen könnte, wird sie von vielen Führungskräften abgelehnt – obwohl die meisten die Vorteile gemischter Teams anerkennen.
Fördermassnahmen jenseits der Quote
Während die Frauenquote die Diskussion dominiert, setzen progressive Unternehmen auf freiwillige Massnahmen, die nachhaltig wirken und gleichzeitig das Betriebsklima verbessern.
Mentoring- und Coaching-Programme
Gezielte Mentoring-Programme wie das “feM-LEAD” bieten ambitionierten Frauen wertvolle Unterstützung auf dem Karriereweg. Dieses Programm richtet sich an Frauen, die Führungsrollen anstreben, und wurde aufgrund seiner Zugänglichkeit für Wissenschaftlerinnen, Technikerinnen und Administrativpersonal als einzigartig bewertet. Coaching-Angebote wie “Future Women Peer-Coaching” ermöglichen Führungsfrauen den Austausch mit Gleichgesinnten und helfen ihnen, authentische Führungsstile zu entwickeln. Besonders wichtig: Diese Programme berücksichtigen spezifisch weibliche Karrierehindernisse und fördern gezielt Resilienz bei Doppelbelastung.
Flexible Arbeitsmodelle und Homeoffice
Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice haben sich als zentrale Faktoren für den Karrierefortschritt von Frauen erwiesen. Die Thurgauer Kantonalbank setzt beispielsweise auf anpassungsfähige Arbeitsmodelle, damit Mitarbeitende Berufs- und Privatleben besser vereinbaren können. Bei der Helvetia Versicherung werden sogar alle Stellen mit einem Pensum von 50 bis 100 Prozent ausgeschrieben und Jobsharing auch in Führungsfunktionen ermöglicht. Allerdings zeigt eine LinkedIn-Studie, dass Homeoffice-Nutzung für Frauen zum Nachteil werden kann: 56 Prozent der befragten Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass nach Corona mehr Männer im Büro und mehr Frauen von zu Hause arbeiten.
Frauenförderung durch gezielte Personalentwicklung
Die MEM-Industrie hat mit dem “SwisswoMEMclub” ein Netzwerk geschaffen, das gezielte Unterstützung für Frauen in jeder Karrierestufe bietet. Dieser Ansatz umfasst Orientierung, Vernetzung und konkrete Karriereschritte. Darüber hinaus betonen Fachleute wie Barbara Wittmann die Bedeutung einer breiteren Definition von Flexibilität – nicht nur im Berufsalltag, sondern auch bei Auszeiten und Weiterbildungen. Zudem verfolgen Unternehmen einen vielschichtigen Ansatz durch Leadership-Programme und Workshops, die Frauen sicht- und hörbarer machen.
Beispiel: Planova human capital und Roberto Laezza
Das Schweizer Personalvermittlungsunternehmen Planova human capital unter Roberto Laezza zeigt, dass zeitgemässe Vermittlungsansätze weibliche Führungskräfte voranbringen können. Laezza betont, dass temporäre Arbeitsverhältnisse auch für Führungskräfte zunehmend attraktiv sind. Bei der Vermittlung von Führungspositionen wie Leiter Controlling, Verwaltungsleiter oder sogar CEO-Positionen profitieren Frauen von festen Ansprechpartnern, die sich für sie einsetzen. Dieser Ansatz ist besonders für berufserfahrene Frauen vorteilhaft, die ihre Flexibilität und Agilität optimal einsetzen möchten.Mehr zur Firma Planova AG finden Sie hier: https://www.planova.ch
Frauen als moderne Führungspersönlichkeiten
Tatsächlich schneiden Frauen in 17 von 19 Leadership-Kompetenzen besser ab als ihre männlichen Kollegen. Besonders in den Bereichen Eigeninitiative, Belastbarkeit, Selbstentwicklung sowie Integrität und Ehrlichkeit übertreffen sie Männer. Männer hingegen werden nur bei zwei Fähigkeiten besser bewertet: bei der Entwicklung einer strategischen Perspektive und bei der fachlichen Kompetenz.
Darüber hinaus bringen Führungsfrauen oft eine ausgeprägte Kommunikationsstärke und Empathie mit – essentielle Eigenschaften im modernen Arbeitsumfeld. Diese Kompetenzen sind besonders wertvoll für internationale Geschäftsbeziehungen, wo kulturelles Verständnis und die Fähigkeit, nonverbale Botschaften zu interpretieren, entscheidend sind.
Diversity als strategischer Erfolgsfaktor
Ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen korreliert nachweislich mit besseren Nachhaltigkeitsbewertungen: Eine Erhöhung des Frauenanteils um 10% geht mit einem Anstieg von fast sechs Punkten bei der Bewertung der Klimastrategie und mehr als drei Punkten im Bereich gesellschaftliches Engagement einher. Zudem verbessert sich die Mitarbeiterbindung um 2,1 Punkte.
Unternehmen sehen den grössten Nutzen einer vielfältigen Belegschaft in der Verbesserung des Images und der Wettbewerbsfähigkeit. Laut einer Schweizer Studie sind gemischte Teams besser in der Lage, komplexe unternehmerische Probleme zu lösen. Ausserdem hilft Diversität bei der Gewinnung von Talenten – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ein entscheidender Vorteil.
Besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zahlt es sich aus, vielfältige Perspektiven zu berücksichtigen und robustere Entscheidungen zu treffen. Wie eine McKinsey-Partnerin betont: “Wer sich darum nicht kümmert, riskiert, den Anschluss zu verlieren”.
Vergleichstabelle
| Kategorie | Börsenkotierte Unternehmen | SLI-Unternehmen | Sandoz (Vorreiter) | Geberit (Nachzügler) | Gesetzliche Quote |
| Frauenanteil Management | 21% | 31% | 45% | 15% | 20% (bis 2031) |
| Frauenanteil Verwaltungsrat | 21% | 34,1% | ~45% | Nicht genannt | 30% (bis 2026) |
| Entwicklung (Jahresvergleich) | +1% | +2% | Führend | Schlusslicht | N/A |
| Besonderheiten | 24% der Unternehmen ohne Frauen in Führungsteams | Positive Entwicklung bei Neubesetzungen (54% Frauen) | Vorbildliche Unternehmenskultur für Familienleben | Unterdurchschnittliche Performance | “Comply-or-explain”-Prinzip |
*Alle Daten basieren auf den im Artikel genannten Zahlen
Schlussfolgerung
Fazit und Ausblick
Die Analyse des Frauenanteils in Schweizer Führungsetagen zeichnet ein differenziertes Bild. Obwohl der Gesamtanteil von Frauen in Spitzenpositionen mit etwa 17% nach wie vor ernüchternd niedrig ist, zeigen sich dennoch positive Entwicklungen. Besonders die SLI-Unternehmen haben mit einem Frauenanteil von 31% bereits das für 2026 gesetzte Ziel erreicht. Gleichzeitig bestehen erhebliche Unterschiede zwischen einzelnen Unternehmen – während Sandoz mit 45% Frauenanteil vorbildlich agiert, bildet Geberit mit nur 15% das Schlusslicht.
Die gesetzliche “Frauenquote light” der Schweiz stellt zweifellos einen wichtigen Schritt dar, allerdings bleibt sie im internationalen Vergleich zurückhaltend. Tatsächlich reicht eine Quote allein nicht aus, um tiefer liegende strukturelle Hindernisse zu überwinden. Stereotype Rollenbilder, unbewusste Vorurteile bei Beförderungsentscheidungen und die herausfordernde Vereinbarkeit von Familie und Beruf bleiben weiterhin bedeutende Karrierehemmnisse für Frauen.
Dennoch bieten alternative Fördermassnahmen vielversprechende Ansätze. Vor allem Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle und gezielte Personalentwicklung haben sich als wirksame Instrumente erwiesen. Diese Massnahmen fördern nicht nur die Karriereentwicklung von Frauen, sondern verbessern gleichzeitig das Betriebsklima für alle Mitarbeitenden.
Abschliessend sprechen die wirtschaftlichen Fakten eine klare Sprache: Unternehmen mit gemischten Führungsteams sind nachweislich erfolgreicher. Sie profitieren von einer um 60% höheren Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, besseren Nachhaltigkeitsbewertungen und einer stärkeren Mitarbeiterbindung. Folglich ist Geschlechterdiversität kein Zugeständnis an den Zeitgeist, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor.
Die Schweizer Wirtschaft steht somit vor einer entscheidenden Weichenstellung. Einerseits kann sie auf die positiven Entwicklungen der letzten Jahre aufbauen, andererseits muss sie bestehende Barrieren konsequent abbauen. Letztendlich geht es nicht nur um die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern um die Nutzung des vollen Potenzials weiblicher Führungskräfte – zum Vorteil der Unternehmen, der Wirtschaft und der Gesellschaft insgesamt.
FAQs
Q1. Wie hoch ist der aktuelle Frauenanteil in Führungspositionen in der Schweiz? Der Frauenanteil in Führungspositionen in der Schweiz liegt derzeit bei etwa 28% im Management und 25% in Verwaltungsräten. Bei börsenkotierten Unternehmen beträgt der Anteil rund 21%, während er bei den grössten Unternehmen im Swiss Leader Index (SLI) bei 31% liegt.
Q2. Welche Vorteile bringen gemischte Führungsteams für Unternehmen? Unternehmen mit gemischten Führungsteams haben eine um 60% höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Sie erzielen bessere Nachhaltigkeitsbewertungen, eine stärkere Mitarbeiterbindung und sind besser in der Lage, komplexe unternehmerische Probleme zu lösen.
Q3. Was sind die Haupthindernisse für Frauen auf dem Weg in Führungspositionen? Zu den Haupthindernissen zählen stereotype Rollenerwartungen, unbewusste Vorurteile in Beförderungsprozessen, Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Dominanz männlicher Netzwerke in Führungsetagen.
Q4. Welche Massnahmen ergreifen Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen? Unternehmen setzen auf Mentoring- und Coaching-Programme, flexible Arbeitsmodelle und Homeoffice-Optionen, gezielte Personalentwicklung für Frauen sowie Netzwerke und Workshops zur Stärkung weiblicher Führungskräfte.
Q5. Was sieht die gesetzliche Frauenquote in der Schweiz vor? Die Schweizer “Frauenquote light” sieht vor, dass börsenkotierte Unternehmen bis 2026 einen Frauenanteil von mindestens 30% in Verwaltungsräten und bis 2031 mindestens 20% in Geschäftsleitungen erreichen müssen. Bei Nichterreichen müssen die Gründe offengelegt und Fördermassnahmen definiert werden.
